05 Jan

Слово «Вакцинация» стало безумно популярно в последний месяц. Я не побежал делать прививку, может и напрасно, а засел за литературу разобраться что к чему. Сначала я был удивлен названием. Слово «Вакцина» произошло от слова «Корова» с французского. Ну такая вот история была у первых вакцин от оспы в 19 веке, коровы спасли мир. А потом я еще более удивился от того, что вакцина работает только против вирусов. Против них абсолютно бессильны антибиотики, потому что, как оказалось, вирусы — это не совсем живые организмы. Они как очень маленькие флешки с информацией, очень сильно меньше клетки организма. «Флешка» хитрым способом попадает в клетку и заставляют клетку эту информацию много раз копировать и распространять. И так пока клетка не погибнет, растратив все свои силы и ресурсы на копирование. Не похоже на компанию? Хорошо, попробую по-другому.

Один интересный руководитель управления бизнес-процессами пишет в своих заметках, цитата:
«Во время консультаций приходится иметь дело с разными корпоративными культурами. И почти все компании хвастаются своей культурой, но у многих атмосфера антагонизма, интриганства, сплетней, тайных сговоров и доносов (вместо того чтобы помочь коллеге решить проблему, доносят). И чем сильнее эти явления, тем сильнее хвастаются компании, и те сотрудники, которые не следуют правилам считаются не лояльными к компании.
В чем польза от такой культуры, может есть что то, что я не могу понять и уловить?»

Чтобы уловить, надо поменять точку зрения. Имеет смысл посмотреть под другим углом - физиологическим. Ну как в песне, песня ведь часть культуры – нам песня строить и жить помогает. Помогает, но не заменяет эту самую жизнь и уж тем более органы и здравый смысл. А внутри организма столько всяких процессов происходит, и дыхание, и пищеварение, и кровоснабжение, ну много чего, от которого бросает в дрожь тех, кто не учится на врача. Да и врача иногда бросает, они тоже люди. Поэтому, описанные специалистом по управлению процессы являются неотъемлемой частью организма компании. Гармоничной, сложившейся годами, благодаря которой части компании могут взаимодействовать. Потому что графики и схемы, нарисованные на доске у Самого Главного и меняющиеся с завидной частотой, никак порядку не помогают. Кроме того, на удивление, рост и стагнация компании мало напрямую зависит от внутренних процессов. Точнее они больше зависят от интенсивности этих процессов в соотношении к внешней среде. Вот крокодил, не очень симпатичное животное. Но его организм может жить в самых ужасных условиях, и открытая рана в этом кошмаре не приводит к смерти. Ну да ладно про физиологию, скучная тема.

А вот культура уже веселее. Что такое культура и чем она отличается от идеологии? На этот вопрос читатели ответят и без меня. Ну а теперь представим выдуманную ситуацию. Компания долго ищет ответственного сотрудника, отличающегося моделями поведения от подавляющего большинства уже работающего коллектива. Его находят, долго уговаривают, дают суперпакет плюшек, держат год и дальше… А дальше его увольняют, или сам уходит. Отбросим психологические драмы, посмотрим на компанию как организм. Что случилось? Компания потеряла деньги, не получив ничего? Не совсем. Если взять идеологию как набор информации, точнее моделей поведения, ответственный сотрудник это и есть вирус. Точнее, носитель вируса с моделями поведения, категорически вредными для организма компании. Может быть модели поведения и идеалистичны, красивы и приятны на ощупь, но компания складывалась без них, по своему пути развития и гармонично с окружающей средой, собирая свои «клеточки» по кирпичику из этой окружающей среды. Ответственного сотрудника вводят в организм компании ослабленного хорошими условиями и дифирамбами о его удивительном опыте. И дальше наблюдают как организм с ним борется, немного помогая организму «медикаментозными методами» при необходимости. Ответственный сотрудник либо срастается с компанией, принимая правила игры, либо отторгается. Но в любом случае у оставшихся работников есть штамм против вредоносной идеологии, которая может погубить всех.

И даже внутри компании можно наблюдать простые примеры. Например, большой отдел логистики. Там бывают как минимум железнодорожники, автомобилисты, моряки, складовщики, документалисты, мультики (мультимодал = контейнера) и самолетчики. Если они в равной пропорции и их немного, можно запросто расположить в одном помещении и они найдут общий язык. Если же отделы разрослись, не стоит моряка отправлять в железку. Будет конфликт на ровном месте ввиду колоссальной разницы подхода к работе и решению задач. Более того, по окончанию локальной войны, отдел «выплюнувший инородное тело» на удивление становится резистентен влиянию извне, отстаивая свою модель поведения как единственно верную. Еще хуже, если руководителем всей логистики станет выходец из одного такого «победившего» отдела, можете запасаться попкорном и смотреть как остальные направления «пойдут на дно».

Бывают случаи, когда «иммунная» система в виде ЭйчАр и других структур не спохватилась вовремя и не увидела опасных тенденций, не потрудилась найти «вакцину» или доза в «вакцине» оказалась слишком сильной. Компанию начинает рвать и лихорадить. Начинается открытое противостояние разных идеологий, коалиционные конфликты, массовые «исходы неверных» и привлечение сторонних регуляторов. Что точно не идет на пользу. Но про кризис-менеджмент в следующий раз. 

П.С. А ответственным сотрудникам небольшой совет, ну потрудитесь узнать заранее про культуру компании не от ЭйчАр, вы же не камикадзе. А если камикадзе, ну тогда всё хорошо, они тоже в почёте, но до пенсии редко доживали.