ПЕСНЬ ПОГОНЩИКА ОЛЕНЕЙ

Вы знаете про электрические ограждения. Те самые, к которым животное подходит и его слегка бьет током. Что призывает оставаться в рамках периметра. Есть более продвинутое изобретение – электрический ошейник. Плюс - не надо делать физический периметр. Нажал на кнопку – электричество мотивирует на правильное поведение. Казалось бы, вот он – венец управления. Но мы живем в век цифровизации. И технологии пошли дальше. Теперь ошейник надевается на парнокопытных животных и выставляется виртуальный периметр в программе. Животное его не видит, но стимул от этого не слабеет. Более того, периметр динамичный. Утром он постепенно уходит в глубь пастбища, вечером возвращает животное в стойло. Выглядит, как колокольчик на шее, только вместо звука – GPS и электрошок.  

И это всё? А как же пророчества, что ИИ заменит всех. Добавляем ИИ и дроны. И вот уже система сама гонит стадных животных туда, где трава зеленее. А дроны общаются с системой и сообщают, где пастбище лучше, где обрыв, а где злые волки. Точно, добавляем прибор ночного видения. Волки же по ночам охотятся. К прибору ночного видения добавляем светошумовую завесу для отпугивания. А в ошейник добавляем лазер. Подошел волк близко, прямо к горлу подкрался. А тут тебе из ошейника лазер – пиу-пиу-пиу. И нет волка. Круто? Ведь на всех алабаев и хаски на напасешься. Их еще и кормить надо. Следующий шаг. Добавляем в ошейник анестезию и лазер вовнутрь. ИИ загоняет животное на бойню, вкалывает анальгетик и… забивает, перерезая лазером горло. Вжух. Как в Звездных войнах. Не? Перебор? Ну ладно. Значит не всех ИИ заменит.  

Но я же не животновод. Вернемся к управлению. Основная идея в том, что ИИ будет постепенно заменять сотрудников. Эксперты, те что прочитали книгу «500 лучших промптов» и купили месячную подписку на ЧатДжиПитИ, даже список вывесили. Смотрите мол, готовьтесь и трепещите. Не вздумайте сопротивляться. А то вас запишут в луддиты и ретрограды. И не важно, что ИИ пока еще на уровне 5-летнего ребенка, в которого засунули Британскую библиотеку. Но давайте поговорим про подбору персонала. С молодыми специалистами тоже надо работать. 

Даосизм, конфуцианство, буддизм, шинто – известные восточные учения. Суть, поиск гармонии. И раз уж Сунь Цзы и Кайдзен вошли в обиход менеджеров, почему не использовать базу? Казалось бы, для гармоничного найма необходимого персонала надо:
- взять полный список функций компаний
- решить, что делаем сами, что отдаем на сторону
- разбить эти функции под ответственность подразделений
- в подразделениях прописать процедуры
- под процедуры собрать специалистов
- количество специалистов рассчитать от пиковой нагрузки
- квалификацию специалистов подобрать в зависимости от сложности задачи.
Всё, бинго. Отдаете список и описание должностей в отдел персонала. Взамен получаете необходимое количество работников с требуемой квалификацией. Вам остается из них сколотить команду. И получать годовой бонус за достигнутые достижения. Пардоньте за тавтологию. Это по учебнику. Но где вы видели, чтобы люди жили по учебникам? А потому будьте готовы к следующим сценариям. 

1. Сценарий первый – все пропало, пилу потеряли.
Это классический сценарий для инвестиций в новые объекты. Выбирается грандиозная идея, под нее рисуют бизнес- и инвест план. Хм… Чет слабый результат. Если получается, раздуваем рыночный эффект, чтоб цена была выше. Ага, новая мощность на рынке обычно же цену продукта повышает, как же. Это еще профицит называется. Не получается, подъедаем персонал. В первую очередь количество, если это не регламентированно. Потом качество, ставим минимальную рыночную зарплату. Вуаля, инвестиция блестит брильянтами доходности. Но чем ближе к реализации, тем больше похоже на слезы управленцев. Потому что людей на новый проект почему-то найти не получается. То локация какая-то дикая, то специалисты уже при деле. И надо перекупать. А это сильно выше заложенного в бюджет. Тем, кто занимался инвестициями и стройкой, глубоко наплевать. Там премии давно прогуляны, а каток и пила уже заготовлены на следующий проект. Наверху «подгорает».  Поэтому ищут сильного специалиста в мидловую должность. Всё что выше — это внутренняя политическая борьба. И сообщают новому руководителю – бери тех, что есть. Да, они ничего не умеют. Они молодые специалисты. Ну хорошо, еще не специалисты. Вот ты и научишь. На логичный вопрос – так учить или давать результат ответ можно предугадать. Та самая дорога, которая всегда без пробок.  

2. Сценарий два – пионерлагерь.
Если компания уже сформировалась, это не означает что вы в безопасности. На самом верху, как правило, будут люди в возрасте. В возрасте, который описывается как седина в волосяном покрове. И тяга к обожанию в ребро. Не рассматриваем отклонения, осуждаемые и запрещённые к пропаганде в некоторых странах. Но мужчинам как-то хочется, чтобы было больше девочек. А женщинам, чтобы было больше мальчиков. Для чего это им? Во-первых, атмосфера праздника и молодости. Смотрите как классно: глаза горят, энергия плещет, смех и веселье. Как в те времена, когда деревья были зеленее. И волосы не надо было подкрашивать. А то и налысо сбривать. Во-вторых, не им же заниматься воспитанием. Для этого есть те самые мидловые позиции. Хитрые и коварные, которые могут и подсидеть. Вот тут-то мы их и займем дополнительным кукловодством. А заодно и замену им среди молодых поищем.

3. Сценарий три – эконом-класс.
Это комбинация двух моделей выше. В целях экономии сначала сверху спускается решение ужать персонал по максимуму. Что это такое? Тут все просто, тк компаниями заправляют выпускники МВА, которых учили – в переговорах, если вторая сторона не пищит и стонет, значит есть еще место для торговли и отжимания. Поэтому сокращают до тех пор, пока работа не будет висеть на волоске, а мидлы ходить с успокоительным и тахикардией. Дошли до точки отсчёта? Теперь «толкаемся ото дна». Недостающие места заполняем лицами с квалификаций значительно ниже. Да, именно отсюда пришло название overqualified. Потому что underqualified не считается недугом, это тебе и экономия на зарплате, и простота в манипулирование. Ценный сотрудник с технической точки зрения. Мидлу сообщают: ты просил помощников – получи и распишись! Как это не таких? Сейчас и этих заберем в соседний отдел, там тоже людей не хватает. Вот тут и появляются требования к мидл уровню. Не столько навыки управления процессами, сколько умение закатать рукава и самому всё сделать. Hand-on mentality на менеджерском. Почему-то очень похоже на выражение – накладывать на себя руки. Ну да ладно.   

Вы скажите, слушай. Нафиг ты нам это рассказываешь. Тоже, Америку открыл. Это и так всем известно. Где ИИ? Так вот же он. Опытные продавцы цифровых продуктов продают не решение. А ожидание от решения. Прямо сейчас ИИ продвигается как тот самый недорогой сотрудник из сценария 3. Да, туповат. Да, надо перепроверять. Да, надо что-то самому сделать. Но, пардон. «За цену чашки кофе в день» вы получаете готового специалиста. Пусть и убогого. Но знаете, что. Он же Интеллект, сейчас у вас быстро обучится. Только подождите. 

 И тут мы переходим к сценарию 1. У топа остаются «зайчики и белочки», если так нравится. А мы им электронные ошейники. Простите, виртуального менеджера поставим. Он уже будет обкатан на простых действиях. Обучен процессам. И вас не подсидит. Вжух… Как в Звёздных войнах – Люк, я твой отец! Перебор? Ну и ладно. Хотя именно такой сценарий более реалистичен, чем выгул оленей.  

П.С. Одно настораживает. Что будут делать пастухи за тридевять земель, если ошейники разрядятся. Или у ИИ начнутся галлюцинации, и он перепутает волков с оленями. Надо подумать над дронами спасателями. Или пастухами по вызову.